Beyond the Contract CEO ไทยจะรับมืออย่างไร เมื่อคนเก่งไม่อยากเป็นพนักงานประจำอีกต่อไป?

ในโลกธุรกิจปี 2026 “สงครามแย่งชิงตัวพนักงาน” (Talent War) ที่เราเคยรู้จัก ได้เปลี่ยนโฉมหน้าไปอย่างสิ้นเชิง…ลืมภาพการทุ่มเงินซื้อตัวผู้บริหารหรือการเสนอสวัสดิการสุดหรูไปได้เลย เพราะปัญหาใหญ่ที่ CEO หลายท่านกำลังกุมขมับไม่ใช่แค่ “หาคนเก่งไม่ได้” แต่คือ “คนเก่งที่หาได้…ไม่ยอมเป็นพนักงานประจำ” เรากำลังอยู่ในยุคที่ Talent ระดับหัวกะทิเลือกที่จะเดินออกจาก Safe Zone ของเงินเดือนประจำ ผันตัวไปเป็น Fractional Talent (ผู้เชี่ยวชาญที่บริหารหลายองค์กรพร้อมกัน) หรือ Independent Consultant กันจนกลายเป็นบรรทัดฐานใหม่ (New Normal)

คำถามคือ… เมื่อเก้าอี้ประจำเริ่มว่างเปล่า แต่เป้าหมายธุรกิจยังต้องเดินหน้าต่อ CEO ไทยต้องปรับตัวอย่างไร? Memag Online ขอพาทุกท่านไปเจาะลึก “ยุทธศาสตร์ใหม่แห่งปี 2026” ที่จะเปลี่ยนวิกฤตสมองไหล ให้กลายเป็นโอกาสในการเข้าถึงมันสมองระดับโลก

1. เปลี่ยน Mindset จาก ‘Ownership’ เป็น ‘Access’ (เลิกครอบครอง แต่จงเข้าถึง)

CEO ยุคเก่ามักยึดติดกับความคิดที่ว่า “ถ้าคนนี้เก่ง เขาต้องเป็นคนของฉันคนเดียว” (Ownership) แต่ในความเป็นจริงโมเดลนี้มีต้นทุนที่สูงเกินความจำเป็น

The Fractional Executive Solution: ลองจินตนาการดูครับ แทนที่คุณจะต้องจ้าง CMO (Chief Marketing Officer) ฝีมือระดับเทพด้วยเงินเดือน 300,000 – 500,000 บาท (ไม่รวมโบนัสและสวัสดิการ) เพื่อมานั่งทำงานเต็มเวลา…

โมเดลปี 2026 คือการจ้าง CMO คนเดิมในรูปแบบ Fractional ให้มาทำงานวางกลยุทธ์ให้เราเพียงสัปดาห์ละ 1-2 วัน

• • ข้อดี: คุณจ่ายน้อยลงกว่าครึ่ง แต่ได้ “วิสัยทัศน์” และ “Experience” ระดับเดียวกัน

  • การทำงาน: ให้ระดับ C-Level วางหมาก แล้วให้ทีม In-house หรือ Junior Manager เป็นผู้เดินเกม (Execution)

  • ผลลัพธ์: องค์กรได้ “มันสมอง” (Brainpower) ที่ต้องการ ในงบประมาณที่คุ้มค่า (Cost-Efficiency)

2. สร้าง ‘Liquid Organization’ (องค์กรแบบยืดหยุ่นสูง)

เมื่อคนเก่งรักอิสระ โครงสร้างองค์กรที่แข็งทื่อแบบลำดับขั้น (Hierarchy) จะกลายเป็นอุปสรรค องค์กรยุคใหม่ต้องปรับตัวให้เป็น Liquid Organization ที่พร้อมจะ “เปลี่ยนรูปร่าง” ไปตามภาชนะหรือโปรเจกต์ที่เข้ามา

• • Plug-and-Play Infrastructure: ระบบหลังบ้านต้องพร้อม! CEO ต้องลงทุนกับเทคโนโลยีที่เอื้อให้ Freelance หรือผู้เชี่ยวชาญภายนอกสามารถ “เสียบปลั๊ก” เข้ามาทำงานร่วมกับทีมได้ทันที (Seamless Onboarding) ไม่ว่าจะเป็นระบบ Cloud Sharing ที่ปลอดภัย, Communication Tools ที่ไร้รอยต่อ หรือการเข้าถึง Data ที่จำเป็นโดยไม่ต้องรออนุมัติ

  • Outcome-Based Contract: ฉีกสัญญาจ้างแบบเดิมที่นับเวลาเข้า-ออกงานทิ้งไป แล้วแทนที่ด้วยสัญญาที่วัดผลจาก “Output” และ “Outcome” เป็นหลัก คนเก่งปี 2026 ไม่ขายเวลา แต่เขาขาย “ผลลัพธ์”

3. ‘Brand Identity’ คือกาวใจ… ไม่ใช่สัญญาจ้าง

ในวันที่พนักงานไม่ได้ถูกผูกมัดด้วยเงินเดือนประจำ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ หรือประกันสังคม สิ่งเดียวที่จะดึงดูดให้ Super Talent อยากมาร่วมงานกับคุณคือ “เสน่ห์ของแบรนด์” (Brand Identity) และ “วิสัยทัศน์ของผู้นำ”

• Partnership over Employment: เลิกมองพวกเขาเป็นลูกน้อง (Subordinate) แต่จงมองเป็นพาร์ทเนอร์ (Partner) ที่เข้ามาร่วมสร้างตำนานด้วยกัน

• Value Proposition: CEO ต้องตอบให้ได้ว่า “ทำไมเขาต้องเลือกโปรเจกต์ของคุณ?” ไม่ใช่เพราะเงิน แต่เพราะโปรเจกต์ของคุณมันท้าทาย (Challenging) มันมีความหมาย (Meaningful) หรือมันช่วยยกระดับพอร์ตโฟลิโอ (Portfolio) ของเขาได้ต่างหาก

4. ศิลปะการบริหาร ‘Hybrid Workforce’ (คนใน + คนนอก)

ความท้าทายสูงสุดของ CEO คือการรักษาสมดุลระหว่าง “Core Team” (พนักงานประจำ) และ “External Talent” (มือปืนรับจ้าง) ให้ทำงานประสานกันเป็นเนื้อเดียว

• The Keepers (ผู้รักษา): พนักงานประจำคือกระดูกสันหลังที่รักษาวัฒนธรรมองค์กร ความลับทางการค้า และความต่อเนื่องของงาน

• The Accelerators (ผู้เร่งเครื่อง): ผู้เชี่ยวชาญอิสระคือผู้ฉีดวัคซีนนวัตกรรม นำทักษะใหม่ๆ หรือมุมมองจากภายนอกเข้ามา

สูตรลับ: อย่าปฏิบัติกับสองกลุ่มนี้เหมือนกัน แต่จงสร้างระบบที่ทำให้ทั้งคู่ “เคารพ” ในบทบาทของกันและกัน คนในได้เรียนรู้จากคนนอก คนนอกเคารพในระบบของคนใน นี่คือ Synergy ที่แท้จริง

โลกปี 2026 ไม่ได้ใจร้ายกับธุรกิจ แต่แค่คัดกรอง “ผู้นำที่ปรับตัวไม่ทัน” ออกไปเท่านั้น… แล้วคุณล่ะ พร้อมจะเขียนสัญญาใจฉบับใหม่กับคนเก่งเหล่านี้หรือยัง? เพราะในสงครามนี้ ผู้ชนะไม่ใช่คนที่มีพนักงานเต็มออฟฟิศ แต่คือคนที่สามารถ “เข้าถึง” (Access) มันสมองระดับโลกได้รวดเร็วที่สุด… ถึงเวลาเปลี่ยนบทบาทจากการเป็น “ผู้ครอบครอง” มาเป็น “ผู้เชื่อมโยง” แล้วองค์กรของคุณจะไร้ขีดจำกัด